Noua legislație europeană nu se limitează la o obligație formală, ci impune organizațiilor să poată argumenta coerent modul în care sunt definite posturile, criteriile de salarizare și eventualele diferențe dintre angajați. Lavinia Mureșan, consultant HR și fondator al MSB Human Capital, atrage atenția că totul pornește de la o înțelegere reală a activității fiecărui rol, nu doar de la ceea ce scrie în fișele de post existente — cu atât mai mult cu cât digitalizarea și inteligența artificială modifică rapid natura multor joburi.

Abia după acest diagnostic intern pot urma pașii următori: actualizarea documentelor de post, evaluarea obiectivă a rolurilor, stabilirea plajelor salariale și, în final, comunicarea internă. Ordinea contează, pentru că o organizație nu poate prezenta public reguli pe care nu le-a aplicat deja în mod real.

Din perspectivă juridică, avocatul specializat în dreptul muncii Maria Posteucă precizează că obligațiile vizează mai multe etape: procesul de recrutare, dreptul angajaților de a cere informații pe parcursul contractului, protejarea confidențialității salariale și raportarea diferențelor care nu au o explicație obiectivă. Ea subliniază: „Legea nu sancționează diferența salarială în sine, ci diferența pe care angajatorul nu o poate justifica prin criterii obiective, scrise și aplicate consecvent”.

Concret, viitorii angajați vor avea dreptul să afle intervalul salarial încă din etapa de recrutare, iar angajatorii nu vor mai putea cere istoricul salarial al candidaților. De asemenea, angajații vor putea solicita date despre remunerarea medie pe genuri, pentru poziții echivalente. Specialiștii avertizează însă că a anunța o politică de transparență fără să existe o bază solidă în spate poate genera riscuri mai mari decât lipsa oricărei comunicări — de aceea recomandă mai întâi verificarea internă, corectarea eventualelor inechități și abia apoi informarea angajaților.